招人那些事
最近一直在招人，一直在面试，见了很多人，遇过很多事。
总的来说，在我面试别人的时候，能方便他人都会尽量去方便，面试过程中，尽量营造一个轻松的气氛，比如聊一些别人的强项，总是抓住别人薄弱点不放，把气氛搞得很尴尬，我觉得真的没意义。
可即便是这样，我发现最多的情况是，几乎所有人都不知道自己的强项在哪里——没有自我认知。
开放性问题
问开放性问题可以很容易了解一个人，对于技术好的人可以很容易表现自己，对于技术不好的，一定会支支吾吾，因为根本就没有答案可背。比如通常有两个开放性的问题，是我一定会问的：
- 你在这家公司做的，你觉得最牛逼的事情是什么？
- 你做了几年 Android 开发，你觉得哪个开源项目让你学习到的最多。
其实这两个问题通常我都是希望从宏观和细节的角度，去尝试了解你对自己项目的认知和理解。
第一个问题，我得到的答案通常是一个很小的技术点。有两三个人，都是之前做互联网金融的(可见前两年互金的泡沫多可怕)说自己做的最牛逼的是是做了一套 hybrid 框架，可以高性能浏览前端页面。一问怎么做的，jsbridge 用了自定义方案，通过某个 webview 回调解析 js 传来的字符串命令，再调对应的原生方法；怎么高性能了，用了 X5 内核。再有就是实时聊天相关的，一问怎么做的，用了云信、环信、极光，卧槽，能不能有你自己的东西，拿着别人的东西封装一下，就是自己最牛逼的工作了吗，你是得多lowB。
第二个问题，最多的回答是Retrofit+RxJava+MVP，再一问细节：从interface通过动态代理创建OKHttp的Request再通过OKHttp拦截器按定制逻辑判断，之后从连接池中取出链接发送请求。基本上 Retrofit 能大体上把这个流程答上来的我都默认你是看过代码了，至少看过网上的原理介绍了。Rxjava就更是搞笑，几乎所有人都把Rxjava当成一个切线程工具来用了，最多再提一个流操作。结果就是连自定义操作符都不会，subscribe()方法不调用会怎样都不知道，却说自己对 rxjava 多么了解。
对于队友的培养和提高
我们CTO总强调，说Leader要懂得将自己的能力复制给组员。还一副我高兴就好的把这条加入了绩效考核里，真拿他没办法。不过想想也是，让 Leader 的能力变得可复制，这才是公司最大的财富。
对于菜鸟队友的建议
其实新手在很多大公司是根本看不到的，比如之前呆过的饿了么、沪江，随便一个实习生都要比普通公司的开发强很多。但是没有办法，不是所有公司都能找到这样的宝贝新人，更多的还是要自己培养。
而培养最重要的是有计划，并且压力给到，做出鼓励，持续跟进。
同时，这个菜鸟希望成为什么样的人，适合成为什么样的人，Leader一定要比他自己更清楚，这样才能真正让他成长，并且能够留住这个人。
对于牛逼的核心主力
这类人一定是公司的财富，任何一个流失对公司来说都是一种损失。其实留住人也很简单，如果你不能像头条那样单纯用钱砸死，那就想办法解决他关注的。根据马斯洛需求层次理论，一层一层的去看能解决他的哪一个需求，如果你能持续的给他目标，同时又是让他努力一点能够达到的目标，那么他一定是会愿意与你合作。
而对于那种明显的能力强的人，公司的成长都已经跟不上这类人的成长时，Leader也不得不考虑一下，当这个人离开时，事情应当如何处理。
90后管理的反转
经常会听到说90后不好管，完全不鸟管理者，却乐意被大神虐。我自己也是一个90后，可以明显觉得 80 70 后和 90 后的表现气质有明显的差别。就是“装”到“不装”的气质差异。
装与不装
因为 90 后不装，又看不惯别人装。今天很多做管理时间很长的人，身上的气质不仅仅是装，做管理者时间长了，气质叫“端装”，又端又装。
但事实上跟 90 后又不是不装，大神也都是喜欢装的，你得搞清楚什么是装的资本。比如你能让他意识到，有东西确实是你比他了解的，而且这种了解是你当着面让他看到帮助到了他，这时候你可以再装一下，告诉他，这就叫经验。而这种装其实是一种玩笑式的装，叫“装逼”。
为什么跟年轻人沟通的时候有很多冲突？
不是管理经验不足，也不是学的管理工具不够，唯一的差别是，如果他观察到你身上有端和装的气质，所有沟通大门都会瞬间关死。
今天中国所有满足人们“装”这样核心诉求的产品、品牌、服务、企业、组织都在发生断崖式下降，房地产、奢侈品、餐饮包括我们现在这样的行业趋势都是非常明显的。
保健品行业以前是送礼的，满足人什么需求？“装”的需求。不需要太多的品质，只要打广告，让所有人都知道这个品牌，知道你送了一个很贵的东西就可以。
90 后已经进入讨论中年危机的问题，他们养生保健比之前任何一代意识都强，一定愿意买这个东西，但是他们不是为了装给别人看，而是为了让自己身体更好。
合理规划时间，提高生产力
每一个初做管理的人，一定都会有很大的感慨就是——时间不够用。
我也尝试过不少提升生产力的方法，目前我用的是四象限工作事项管理法和番茄时间管理法组合的方式。
1.番茄时间管理法
第一次使用番茄工作法的时候，我并没有严格做到它规定的要求。我只是每天用它来设置若干个“25分钟”的番茄钟。我并没有留意自己每天完成了几个番茄钟，也没有估算某项任务要用掉几个番茄钟；因此我并没有从中受益。只是简单认为整个方法就是让你在一个时间段内保持专注。
直到后来我决定严格地使用番茄时间管理法，发现自己潜移默化地逐渐有能力、可量化去真正评估自己每天可以完成的工作量。通过跟踪自己一天内完成了多少个番茄钟，并为每天要完成的番茄钟的数量设定目标。今后每次项目中，需要评估工作量、估算工时，便发挥了番茄时间管理法真正的威力。
2.四象限工作法
那四象限工作法如何与番茄时间管理结合使用呢？
使用番茄工作法，你可以把每周看作是由有限个番茄钟组成的。想在每周完成一定数量的任务?你要搞清楚自己一周能完成多少个番茄钟，并相应地设置任务的优先级。通过计算自己完成的番茄钟的数量，可以确切知道自己一周完成了多少任务。
某些情况下，我们总是幻想着自己可以在一周内完成超出自己实际能力许多的工作，过高地估计了自己的能力而低估了完成任务所需的时间。这个时候，我们就非常有必要给各个任务项设置的优先级了，将你每周需要完成的任务按照重要、紧急划分成四类：重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不重要不紧急。
这两个软件分别是Focus Matrix和Be Focused。 数据是可以打通的，同时提供了手机版，喜欢的同学可以去试试。
当然也可以不使用软件的方式，这只是一个时间和任务管理的方法论，你也可以买一个沙漏⏳管理时间和便签管理任务，使用得当的话，也是可以达到一样效果的。
